Ombordstigning eller off-putting? - De rigtige og forkerte måder at byde nye mennesker velkommen i dit team

Ombordstigning: Få nye ansættelser til en flyvende start

Nogle gange er du kun klar over, hvor godt noget er, fordi du tidligere har set det gå forfærdeligt galt. Det var tilfældet for mig med to meget forskellige oplevelser af onboarding.

Jeg blev mindet om dem begge for nylig, da jeg læste “Onboarding: At få nye lejere til en flyvende start,” by Christian Harpelund, Morten Højberg and Kasper Ulf Nielsen.

Denne nye bog udforsker forskellige tilgange til at byde velkommen til nye ansættelser - og det tog mig tilbage til to helt kontrasterende egne oplevelser ombord.

Dette gik først galt fra det øjeblik, jeg accepterede jobbet. Det skete via et telefonopkald, så jeg takkede personen i den anden ende for muligheden og sagde ja. De sagde farvel.

Ombordstigning som værst

Og så husker jeg, at jeg stod der, telefonen stadig i min hånd og følte mig mere end lidt forvirret. Dette var et job, jeg ønskede, og jeg var ivrig efter at fortælle min familie de gode nyheder. Men havde jeg virkelig fået det?

Hvis jeg havde, ville jeg helt sikkert vide ting som: hvornår jeg skulle starte; hvem jeg ville arbejde med; hvad jeg ville gøre på min første dag; og hvad skal jeg gøre for at forberede mig? Men der stod jeg og vidste slet ikke noget om det.

Til sidst, næsten en uge senere, ankom et brev. Det var ret generisk, og nogle af detaljerne var forkerte. Men i det mindste havde jeg nu bevis på mit nye indlæg. Jeg kendte min startdato, og jeg havde et nummer at ringe til for at sortere nogle administrative opgaver.

Som det viste sig, var admin temmelig megetalleDet gjorde jeg før dag 1. Den eneste kontakt, jeg havde ud over hovedkontoret, var det besøg, jeg organiserede mig i den bygning, hvor jeg arbejdede. I løbet af dette stødte jeg på nogle få medlemmer af mit nye team og fik en kortvarig rundvisning i en del af lokalet.

Hvordan man ikke skal bosætte sig

Men på en eller anden måde samlede jeg lige nok information til at få mig til det rigtige sted på det rigtige tidspunkt på min første dag. Jeg gjorde mit bedste for at komme videre med mit job, men det var ikke let. Min linjechef var for travlt til at hjælpe mig meget. Jeg fik ikke nogen mål, og det var op til mig at gætte, hvad jeg havde brug for at forbedre.

Jeg var også nødt til at gøre en hel del gætterier omvirksomhedskultur. Det så ud til at havenogle aftalte værdier(i det mindste var der tegn på væggene, der sagde det), og der var enMission statementpå hjemmesiden. Men ingen gik med at forklare, hvad noget af det betød i praksis.

Så med en tydelig mangel på information, få muligheder for at bidrage og ingen måde at vide, hvornår jeg ville blive fuldt optaget i teamet, startede min onboarding aldrig rigtig - og jeg formoder, stoppede aldrig rigtig!

Jeg foreslog flere ting, som jeg måske kunne gøre for at hjælpe inden for mit team og den bredere organisation, men mine ideer faldt på døve ører. Et år senere, efter at have sikret mig et job et andet sted, afleverede jeg min fratræden.

Ombordstigning: den anden side

Min manager takkede mig for at gøre alt, hvad jeg var blevet bedt om, og ønskede mig godt. Jeg er ikke sikker på, at mange af de andre mennesker der engang bemærkede, at jeg var gået.

Flash frem et par år. Denne gang kom de gode nyheder i en e-mail, og beskeden var den samme - jeg havde det job, jeg havde ansøgt om. Heldigvis var alt andet om onboarding-processen meget, meget anderledes denne gang.

Til at begynde med var e-mailen varm, nøjagtig og fuld af de oplysninger, jeg havde brug for. Det blev skrevet direkte til mig med positive ord om mit interview og en venlig velkomst til virksomheden.

De næste trin blev alle stavet, herunder en startdato og et klokkeslæt, min leders navn og kontaktoplysninger og en plan for første uge. Jeg blev inviteret til at spørge alt andet, jeg ville have. Jeg fik også nogle nyttige materialer at læse inden jeg startede sammen med et par enkle opgaver designet til at introducere mig til mit team.

En god første arbejdsdag

Dag 1 var venlig, men også funktionel. Der var en morgenmadsbegivenhed for at markere lejligheden og introducere mig for folk fra hele virksomheden.

Så havde jeg entjekliste over opgaverat arbejde igennem, at oprette mig med alt det udstyr og systemer, jeg har brug for til mit job. Der var meget at få hovedet rundt, men masser af mennesker, der gerne ville hjælpe.

I løbet af de næste par dage blev den måde, som denne organisation fungerede på, klar - lige så meget gennem chatter over kaffe som fra formelle en-til-en. Og ikke kun dets forretningsfunktioner, men også dens kultur, som alle syntes ekstremt ivrige efter at tale om.

Da administrerende direktør organiserede et møde med mig og en ny ny starter, et par uger inde, var han bare den sidste i en lang række mennesker, der ønskede at kontrollere, om jeg havde det godt. Også han var lidenskabelig med at forklare virksomhedens historie såvel som dets vision for fremtiden.

Ombordstigning opnået!

Og han var meget ivrig efter at vide, hvad jeg havde at tilbyde. Fordi, i modsætning til mit tidligere indbyggede mareridt,det herproces involverede forventninger fra begge sider. Virksomheden havde enklar plan for at få mig i gang, og jeg havde alt, hvad jeg havde brug for for at udføre mit job og gøre det godt.

Men det handlede ikke kun ommålJeg havde aftalt med min manager. Her var det klart, at det forventedes, at jeg skulle demonstrere, hvorfor jeg var ansat og hurtigt bringe noget nyt til holdet.

Det føltes som et tegn på respekt og et ægte show af tillid. Ikke underligt, at jeg arbejdede hårdere end nogensinde - og ikke underligt, at jeg elskede det. Tre måneder inde gik jeg forbi minprøvetid, og denne nyhed blev delt hele virksomheden. Jeg var nu officielt ombord - selvom jeg havde følt det, siden den første e-mail kom. Det var ikke et job, jeg ville have travlt med.

I 'Onboarding' forklarer Christian Harpelund og hans medforfattere, hvordan man får denne proces til rette i enhver form for organisation. Det involverer alle, der gør deres ting: ledere, kolleger, ledere og endda bestyrelsesmedlemmer - ikke kun HR-lederen og den nye ansættelse selv.

Der vil altid være en liste over administrative opgaver, der skal markeres, før nogen kan begynde i deres nye rolle. Men det er endnu vigtigere at byde dem velkommen i virksomhedskulturen og få dem til at bidrage til det fra første dag.

Ombordstigning i sikker afstand

I låsning af coronavirus - og derover - skal mange aspekter af onboarding gøres forskelligt. Men der er ingen grund til, at processen ikke stadig kan blive en succes.

Mange virksomheder bruger alleredevideoopkaldfor eksempel at interviewe og byde velkommen til nyt personale. Ogteambuilding aktiviteterkan stadig ske på afstand - med lidt fantasi!

Som jeg lærte fra første hånd, er praktiske detaljer vigtige, men det er den måde, du får folk til at føle, og de værdier, du demonstrerer under onboarding, der virkelig tæller.

Nu mere end nogensinde håber jeg, at organisationer følger den værdiledede tilgang, der er udforsket i 'Onboarding.' På den måde vil startere være meget mere tilbøjelige til at trives og forblive. Og deres arbejdsgivere vil få engagerede og produktive arbejdere - når de har mest brug for dem.

Download vores “Ombordstigning”Book Insight

Vi gennemgår de bedste nye forretningsbøger og de testede klassikere i vores månedlige Book Insights, der er tilgængelige som tekst eller som 15 minutters lyddownloads.

Så hvis du er Mind Tools Premium Club-medlem eller virksomhedsbruger, skal du downloade eller streame 'Onboarding' Book Insight nu.

Lyt til Book Insight

Hvis du ikke allerede har tilmeldt dig,tilmeld dig Mind Tools Clubog få adgang til vores 2.400+ ressourcer, inklusive 390+ Book Insights. For virksomhedsmedlemskab,bede om en demomed et af vores team.

Hvad er dine oplevelser med ombordstigning? Deltag i diskussionen nedenfor!